Rechercher
Actualités
Espace client
Vous êtes ici :
  1. Articles, publications et presse
  2. Articles du cabinet
  3. Droits et libertés fondamentales
  4. Article du cabinet
  5. Droits et libertés fondamentales
  6. Le port de signes religieux en entreprise
Le port de signes religieux en entreprise

Le port de signes religieux en entreprise

Publié le : 04/07/2024 04 juillet juil. 07 2024
Article du cabinet / Droits et libertés fondamentales


En principe, non.

Par exception, oui.

Sur le fondement de l'article L. 1121-1 du code du travail dispose :
 
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Il en résulte que dans une entreprise privée, la liberté religieuse est le principe.

Si la liberté de se vêtir à sa guise au lieu et au temps de travail est protégée par l’article L. 1121-1 du code du travail, cette liberté n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

Par conséquent, la Cour de cassation prive le salarié du droit de demander l'annulation de son licenciement sur ce fondement.

Insuffisamment justifié, le licenciement pourra donc être valablement remis en cause et donner lieu à réparation au profit du salarié évincé, mais ne pourra pas être frappé de nullité.
 

L’interdiction des discriminations au travail

Qu’est-ce qu’une discrimination ?


Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, en raison d'un motif discriminatoire (origine, orientation sexuelle, opinions politiques, philosophiques ou religieuses, âge, handicap, etc.). (Art. 1 alinéa 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la discrimination).

L'alinéa 2 du même article défini la discrimination indirecte comme une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L'article précise également que la discrimination inclut tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, mais également le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement portant atteinte au principe d'égalité.
 

Le principe : l'interdiction des discriminations au travail


Dans le secteur privé (Art. L1132-1 du code du travail) comme dans le secteur public (ex Art. 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires) toute discrimination dans le cadre du travail est interdite.

Personne ne peut ainsi être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une formation, ni être licencié ou fait l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses convictions religieuses.

La même interdiction est posée pour le secteur public à l'article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, repris aux articles L. 111-1 et suivants du code général de la fonction publique.
 

Le port de signes religieux peut-il être interdit dans le secteur privé ?


Oui, mais.

Oui, car l'article L. 1321-2-1 du code du travail prévoit que le règlement intérieur d'une entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Mais, le même article prévoit que de telles restrictions ne sont possibles que si elles sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Ces dispositions sont complétées par le 3° de l'article L. 1321-3 du même code qui prévoit que le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leurs convictions religieuses.

En 2017, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a considéré que l'interdiction du port du voile découlant d'un règlement intérieur d'une entreprise privée interdisant le port visible de toute signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

Une telle interdiction de porter le voile peut toutefois constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit, entraîne un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

Ainsi, la CJUE a ainsi considéré que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services de cet employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant son licenciement en cas de refus de le retirer (CJUE, 14 mars 2017, n° C-188/15).

En 2021, la CJUE a réaffirmé ces analyses en confirmant que l’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux (CJUE, 15 juillet 2021, Arrêt dans les affaires jointes C-804/18 et C-341/19 WABE et MH Müller Handel).
 

Conclusion


Le règlement intérieur d’une entreprise peut interdire le port de signe religieux, dans deux cas :
  • Pour permettre l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux.
  • Pour faciliter le bon fonctionnement de l’entreprise.
La justification doit répondre à un besoin véritable de l’employeur.

Dans tous les cas, ces restrictions doivent être proportionnées.

Si le règlement n’impose pas de restrictions sur l’expression des convictions religieuses de ses employés, tout refus d’embauche basé uniquement sur les convictions religieuses constitue une discrimination passible de sanctions pénales.
 
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Historique

<< < 1 2 3 4 5 6 7 > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK